Comment confronter les préjugés sans aliéner les gens

Comment confronter les préjugés sans aliéner les gens

Il s'agit de partir d'un lieu de valeurs communes et de comprendre que les préjugés sont une condition humaine plutôt qu'un défaut de caractère.

Il n'y a pas si longtemps, je discutais avec quelqu'un de ce que je pensais être une discussion incontestée sur ma petite enfance en Indonésie. Peu de temps après, il s'est transformé en une conversation sur le colonialisme et l'occupation hollandaise. Cette personne avait un membre de la famille hollandaise né et ayant passé son enfance en Indonésie coloniale. Puis elle a dit quelque chose qui m'a fait réfléchir. "Vous savez, j'ai toujours eu l'impression que les relations entre les Hollandais et les Indonésiens étaient très harmonieuses."

Sans entrer dans l'histoire coloniale indonésienne, disons simplement que cette déclaration ignore les nombreux massacres et atrocités qui ont eu lieu sous le régime colonial néerlandais. C'est donc une chose assez offensante à dire, surtout à une personne d'origine indonésienne. Pourtant, à ce moment-là, mon aversion pour le conflit s'est manifestée et j'ai rapidement répondu : " Je pense que c'était une relation très compliquée ", avant de changer de sujet. En y repensant, j'ai regretté ma réponse.

Affronter les préjugés est une chose délicate. Si j'avais répondu en soulignant son ignorance, je sais qu'elle aurait été sur la défensive (et cela aurait ruiné toute interaction future que j'aurais eue avec elle). D'un autre côté, en ignorant la nature problématique de cette affirmation (ou en la passant sous silence, comme je l'ai fait), je la laissais passer son parti pris inconscient. Et ces déclarations et commentaires inoffensifs s'accumulent pour créer les nombreuses formes de discrimination structurelle que nous voyons aujourd'hui.

POURQUOI L'HUMILIATION NE FONCTIONNE PAS

Nous vivons peut-être à l'ère de l'indignation morale et des signes de vertu, mais de nombreuses recherches montrent qu'appeler quelqu'un raciste, homophobe, sexiste ou toute autre étiquette ne change rien aux convictions des gens. C'est parce qu'en nommant, en faisant honte ou en blâmant les gens, on " les mettra automatiquement sur la défensive ", affirme Alexis McGill Johnson, cofondateur et directeur général du Perception Institute, une institution qui vise à orienter la recherche sur la race, le sexe, l'identité ethnique et autres identités vers des solutions qui réduisent les préjugés et la discrimination. "Il crée le mode combat ou fuite." Dans n'importe quelle situation, pour faire face aux préjugés, il faut partir d'un endroit "où la plupart des gens sont justes", dit Johnson, mais qu'on ne leur a pas appris à aborder les choses d'une manière inclusive.

Ce n'est pas surprenant, mais comme beaucoup d'autres personnes de couleur, j'ai souvent de la difficulté à dénoncer les préjugés lorsque j'en suis l'objet. La danse délicate entre faire valoir mon point de vue et le faire d'une manière qui n'offense pas ou ne mette pas l'autre personne sur la défensive est extrêmement difficile à exécuter. Et puis j'ai aussi des problèmes avec l'idée que je devais être celui qui y a pensé en premier lieu. Après tout, il ne devrait pas appartenir aux minorités et aux communautés marginalisées d'éduquer les autres au sujet de leurs angles morts, surtout lorsqu'ils font face à un travail émotionnel supplémentaire suffisant dans leur vie quotidienne.

Mais comme je m'en suis rendu compte grâce à cette interaction, il y a des moments où le coût d'opportunité de ne pas être confronté à des préjugés est trop élevé. Et comme Johnson le dit, il y a des techniques que j'aurais pu adopter pour rendre ce genre de conversations moins douloureuses (et plus productives) pour tous.

FAIRE FACE AUX PRÉJUGÉS AU TRAVAIL

Selon Johnson, dans la plupart des cas, les gens font des déclarations biaisées à un niveau inconscient. Lorsque cela se produit en milieu de travail, il est important de comprendre, d'abord et avant tout, le genre de culture à laquelle vous avez affaire. Est-ce le genre de milieu de travail où les gens se sentent à l'aise d'exprimer leurs préjugés les uns envers les autres d'une manière respectueuse ? Parce que si ce n'est pas le cas, c'est aux dirigeants de l'entreprise qu'il incombe de créer ce genre d'environnement, souligne M. Johnson.

Faire appel à un collègue de travail et à un gestionnaire comporte certainement des risques différents, mais M. Johnson dit qu'on peut utiliser la même technique. La chose la plus importante est d'évaluer la nature de votre relation avec cette personne, et ce que vous espérez être votre but ultime. Supposons que vous êtes en réunion et que quelqu'un mentionne qu'une femme en particulier est agressive et que vous avez l'impression que cette personne n'est pas consciente que ses commentaires sont enracinés dans des stéréotypes sexuels. La façon appropriée d'y répondre est "avec spécificité". Demandez-leur : "Selon vous, qu'est-ce qui la rend agressive ? Qu'est-ce qu'elle a dit qui vous a fait dire ça ?" Cela forcera la personne qui a fait le commentaire à donner des exemples précis et à penser au-delà des stéréotypes.

Johnson donne un exemple personnel. En tant que femme noire, on lui dit souvent : "Oh, tu es si éloquente." Elle dit : " Souvent, ce que j'ai dit aux gens, même s'ils sont des clients, c'est que je ne sais pas si vous connaissez l'histoire du mot articulé. Je sais que c'est un compliment, et j'espère qu'après des années d'entraînement à Princeton et à Yale, je pourrai construire des phrases ensemble. Mais lorsque vous utilisez cette affirmation, il y a une hypothèse[qui va de pair]. J'adorerais partager ça avec vous." Johnson poursuit en disant que lorsqu'on aborde tout d'un point de vue d'apprentissage, plutôt que d'une intention de faire honte, les gens sont plus enclins à écouter et à être respectueux.

Johnson reconnaît qu'il peut être difficile de le faire lorsqu'on " gère bien ", mais les bons gestionnaires comprennent que la sécurité émotionnelle et psychologique sont deux éléments clés de la productivité au travail. La clé est de " décrire le parti pris sans attaquer la personne ", dit Johnson, et avec l'état d'esprit que le parti pris est une " condition humaine, plutôt qu'un défaut personnel ".

CONFRONTER LES PRÉJUGÉS AVEC LES AMIS ET LA FAMILLE

Pour entamer une conversation difficile avec votre famille et vos amis, vous devez également réfléchir à la nature de votre relation et à ce que vous voulez accomplir en faisant valoir leurs préjugés. Avec votre famille et vos amis, il est probable que vous ayez un terrain d'entente sur de nombreuses questions, même si vous êtes en désaccord l'un avec l'autre. De cette façon, lorsque vous entamez le dialogue, " vous venez d'un lieu de valeurs communes ", dit Johnson. L'idée est de voir la déclaration biaisée comme une occasion de construire un pont, plutôt que de le briser. Pour ce faire, il faut leur poser des questions sur le pourquoi et le comment de leur position, ce qui leur donne l'occasion de fournir le contexte et l'historique. L'important, dit Johnson, c'est de ne pas leur faire la morale.

Elle met également en garde contre le fait d'essayer de combattre les faits avec les faits - ce que beaucoup de gens ont une forte envie de faire lorsqu'il s'agit de débattre de questions accusées. "Les faits n'ont pas le pouvoir, en particulier lorsque les choses sont incroyablement chargées, par exemple, en ce qui concerne les questions de race ", dit Johnson. Lennon Flowers, fondateur d'une organisation qui organise des dîners pour les personnes qui ont subi une perte importante, a déjà dit : " Nous avons peur de nos sentiments - nous voulons nous en tenir à des arguments académiques et avoir la longue liste de points qui va nous servir à faire croire à l'autre personne qu'elle a tort. Aucun humain ne prend des décisions de cette façon. Nous pensons que nous rationalisons notre façon de prendre des décisions, mais quand vous y réfléchissez, nous faisons des réponses instinctives."

En fin de compte, M. Johnson croit que pour parler de préjugés et de discrimination, les deux parties doivent s'engager à offrir un espace de conversation sûr. Les deux parties doivent adopter l'état d'esprit du " vite à échouer ", dit Johnson, car dans ces conversations, les erreurs sont inévitables. Pour aller de l'avant, nous devons apprendre à " réinitialiser les conversations afin que les gens ne craignent pas d'être perçus comme biaisés, mais qu'ils se concentrent plutôt sur la croissance là où les défis pourraient se présenter ".

Johnson poursuit en disant : " C'est le genre de formation sur l'état d'esprit, le développement des compétences et l'acquisition de compétences que nous devons faire davantage, par opposition à " Oh mon Dieu, tante Martha a dit quelque chose de fou, ignorons-le tous ". Ce n'est pas vraiment utile."

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